Il contributo ai dipendenti per il successo dell’azienda

Vodafone Italia ha definito un modello retributivo in grado di incoraggiare le persone ad entrare nel mondo Vodafone e intraprendere un percorso di crescita duraturo con l’azienda.

In particolar modo nel corso degli anni è stato sviluppato un sistema che combina servizi in grado di migliorare la qualità di vita delle persone e una concreta politica di retribuzione, fondata sui principi di merito ed equità, in grado di valorizzare l’impegno e il contributo delle persone al successo dell’azienda.

Il livello retributivo è differenziato in funzione del ruolo ricoperto, del livello di responsabilità assegnato, delle competenze acquisite nonché delle performance e degli obiettivi raggiunti. Vodafone tiene inoltre conto del contesto esterno del mercato di riferimento, attraverso l’analisi di dati e informazioni raccolti da società terze specializzate.

Vodafone Italia offre, inoltre, a tutti i propri dipendenti, indipendentemente dalla forma contrattuale, una serie di benefit aziendali quali, ad esempio, la copertura assicurativa, l’adesione a un fondo di rimborso per le spese mediche, i piani pensione, l’integrazione della maternità e l’accesso a un asilo nido aziendale.

Ad integrazione della remunerazione mensile ordinaria sono inoltre previsti alcuni elementi variabili:

  • Cash Recognition Bonus: Attraverso il programma “Vodafone Stars” i manager hanno la possibilità di premiare con riconoscimenti monetari le persone che si distinguono per performance particolari o meriti legati ai progetti.
  • Piano di incentivazione a breve termine: Il Piano di incentivazione a breve termine è assegnato in funzione del ruolo organizzativo. Può essere annuale, se destinato alla popolazione manageriale e incentrato principalmente su indicatori economico-finanziari aziendali, o trimestrale/semestrale se destinato alla forza vendita e ai coordinatori del Customer Care e focalizzato su obiettivi personali o di team. Entrambi gli schemi prevedono obiettivi di qualità del servizio. Il livello di riconoscimento dipende dal grado di raggiungimento degli obiettivi di business correlatamente, nel caso del piano manageriale, alla valutazione della performance individuale.
  • Premio di Risultato: Il Premio di Risultato consiste in un ammontare variabile legato a obiettivi annuali di performance economico-finanziarie e di qualità del servizio. Questo istituto è regolato in accordo con le Organizzazioni Sindacali. Nel corso del fiscal year 2016- 2017, Vodafone Italia ha raggiunto un’intesa con le organizzazioni sindacali per quanto riguarda il Premio di Risultato del prossimo triennio.
  • Grand Prix: Il “Grand Prix” è un programma di incentivazione che premia le performance degli operatori telefonici del Competence Center in termini di contributo al business e di qualità del servizio al cliente, sia a livello di team che individuale.
  • Piani azionari: I Piani azionari sono dedicati prevalentemente ai ruoli manageriali e hanno l’obiettivo di trattenere le persone “chiave” dell’Azienda attraverso un’assegnazione di azioni gratuite, differenziata in base a criteri legati al potenziale e alla performance individuale.
  • Customer Experience Heroes: Il programma “Vodafone Customer Experience Heroes” consente di riconoscere e celebrare il personale virtuoso della Customer Experience Excellence: i “role model” che meglio capiscono la prospettiva dei clienti e si adoperano per trovar loro le migliori soluzioni. Il programma, finalizzato a motivare e incentivare le persone a lavorare secondo i principi della Vodafone Way, ha visto nell’esercizio appena trascorso 8 vincitori, a ciascuno dei quali è stato offerto un premio non monetario.

Il processo Performance Dialogue per la valutazione delle persone.

Alla base di un corretto sistema di remunerazione e crescita delle persone si pone la valutazione delle performance annuali. Nel corso degli anni Vodafone Italia ha sviluppato e implementato il sistema del "Performance Dialogue”, un processo di valutazione strutturato che basa le proprie fondamenta sull’importanza della chiarezza e della trasparenza consentite dal dialogo costante tra capo e collaboratore.

Il Performance Dialogue è un processo integrato che racchiude in sé 3 momenti salienti:

  1. La condivisione dei risultati dell’anno e definizione dei nuovi obiettivi annuali individuali e del piano di sviluppo;
  2. Il confronto di metà anno con il proprio manager;
  3. La valutazione finale delle performance.

Nel corso del FY 2016 – 2017 Il processo di People Dialogue, rivolto a tutti i dipendenti a tempo indeterminato dell’Azienda, ha coinvolto oltre 6.300 persone. Ognuna di loro ha ricevuto una valutazione sulla propria prestazione lavorativa annuale e, nei mesi di maggio e giugno, ha condiviso con il proprio responsabile i nuovi obiettivi di performance e i piani di sviluppo personalizzato su cui lavorare nel corso del prossimo fiscal year.